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Beratungsunternehmen wie die Boston Consulting Group, die Pharmariesen Roche und Novartis aber auch kleine und im Wachstum befindliche Start – Up’s sind dem täglichen Wettkampf um die besten Fachkräfte ausgesetzt. Sie alle buhlen um die fähigsten Spezialisten aus dem In- und Ausland. Häufig liegen aber die Hürden einer Anstellung nicht etwa bei unterschiedlichen Lohnvorstellungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, sondern bei der beschränkten Anzahl der stark limitierten Bewilligungskontingente. Dies zumindest bei Personen aus Nicht-EU-Staaten. Doch auch bei der Anstellung von Personen aus dem europäischen Umland gilt es verschiedene materielle sowie prozessuale Voraussetzungen zu beachten. Im Folgenden unternehmen wir den Versuch, Ihnen einen kurzen praktischen Überblick über das weite Feld zu verschaffen.

1. EU-/EFTA oder Drittstaat

Zuerst gilt es zu unterscheiden, ob ein potentieller Arbeitnehmer von der Personenfreizügigkeit profitieren kann oder nicht. Entsprechend unterschiedlich sind die rechtlichen Grundlagen, die zur Anwendung gelangen. Besitzt ein potentieller Arbeitnehmer die Staatsangehörigkeit eines der EU-/EFTA- Länder, so gilt grundsätzlich das Personenfreizügigkeitsabkommen (FZA) sowie die Verordnung über Zulassung, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit (VZAE). Verbunden mit der Ausübung einer Erwerbstätigkeit im Vertragsgebiet kann ihm grundsätzlich eine beinahe bedingungs- und grenzenlose Aufenthaltsbewilligung erteilt werden.

Eine Einschränkung – begründet durch die Ventilklausel – besteht dennoch: So hat der Bundesrat aktuell für rumänische, bulgarische sowie kroatische Staatsangehörige Kontingente bestimmt.

Stammt der Arbeitnehmer hingegen aus den USA oder einem anderen sog. Drittstaat und damit nicht aus der Europäischen Gemeinschaft, gelangt das Ausländergesetz (AuG) zur Anwendung.

2. Konsequenzen der Unterscheidung

a. Das Verfahren

Das Hauptproblem der Kontingentierung wurde bereits erwähnt. Neben der Beschränkung bestehen indes weitere Hürden …

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